近日，不少网站发布消息说，丹东市公安局振兴分局一女辅警，在微博晒出大 尺度不雅照，照片中女子上身穿着警服，下身着平角短裤。经过搜索可知，这其实是去年的“旧闻”。当时就有网友认为这样的不合适要求其单位进行处理，也有网友称：这也叫大 尺度？当时丹东市公安局就回应说：该女子已被辞退。不过，既然有人旧事重提，我们不妨再来议一议。
辅警（辅助警察）是指由政府出资，公安机关统一通过笔试、面试、政审、体检招录并与其建立劳动关系，在公安机关及其人民警察的指挥和监督下从事警务辅助工作的人员。为规范辅警队员着装行为，树立辅警队伍的良好形象，着装规定参照《公安机关人民警察着装管理规定》。
根据《公安机关人民警察着装管理规定》，必须“保持警服干净整洁。不得歪戴警帽，不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿。”“公安民警着装时，应当警容严整，举止端庄，谈吐文明，精神振作，姿态良好。”对违反以上规定，情节严重、影响恶劣的，可以暂扣其证件及相关物品，通过下发《公安督察通知书》等方式通报其所在单位要求整改。对屡教不改或者造成严重后果的，应当按照规定予以纪律处分或者辞退，该单位集体和主管领导当年不得参与评功受奖。
所以辞退这位女辅警确实是有法律依据的。对于辅警的劳动关系的处理因为适用劳动法律法规，这就引申出一个问题：实践中当企业员工违反公司着装规定，公司可以解除劳动合同吗？
考量一
规章制度对于员工违规着装处罚措施如何规定
从员工的仪容仪表到着装规范，可以彰显企业员工良好的职业气质，提升企业品牌形象，体现纪律严明、高效执行的企业精神。所以很多企业对于员工着装都有特定要求，这是单位用工管理自主权的体现。
规章制度是企业内部管理的准则和依据，也是企业对员工作出处罚的合法依据。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动法》实施后，用人单位有权对何为严重违纪作出合理界定。依法制定的规章制度在司法审判中，可以作为案件审判的依据。
用人单位在处理违规着装员工时，首先要注意，规章制度对于员工着装是否有正确指引。如《公安机关人民警察着装管理规定》指出：“不得歪戴警帽，不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿。”“公安民警着装时，应当警容严整，举止端庄，谈吐文明，精神振作，姿态良好。”而那位丹东女辅警行为无疑违反了着装规定。而如果规章制度中对于规范着装没有明确规定的，不能轻易指摘员工违纪。其次，还要在规章制度中对于员工的违规着装行为的处罚方式进行界定。在处理违纪员工时，应注意违纪行为与规章制度的规定相吻合，避免发生错误援引，或者引用的条款本身存在歧义的情形。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
【相关判例】柳卫祥原在可口可乐（湖北）饮料有限公司担任冰柜维修技术员。2013年9月柳卫祥因工作与他人发生纠纷。2014年7月17日，柳卫祥穿凉鞋上岗，其部门经理要求其更换，为此发生争论，次日柳卫祥继续穿凉鞋上岗，其部门经理对此予以拍照，双方因此再次发生争论，110接警介入。2014年8月13日，饮料公司解除与柳卫祥劳动合同。柳卫祥向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决饮料公司支付柳卫祥解除劳动合同赔偿金。饮料公司诉至湖北省武汉经济技术开发区人民法院。
法院查明：饮料公司的员工日常行为管理规定，员工必须按规定着工装和佩戴劳保用品，不得仪表不雅、衣冠不整，违纪将采取面谈纠正；连续12个月内累计两次纠正面谈的，记书面警告一次，累计两次书面警告，记严重警告一次，累计两次严重警告，解除劳动合同。
法院认为：2013年9月柳卫祥因工作与他人发生纠纷时，饮料公司有权依规章制度对其进行处理，但饮料公司未能举证证实其对柳卫祥的违纪进行处理的证据；2014年7月柳卫祥未按规定着装时，饮料公司应根据员工日常行为管理规定进行面谈纠正，连续12个月内累计两次纠正面谈的，才能记书面警告一次，但饮料公司未能提供证据证实其对柳卫祥进行两次面谈纠正的证据；饮料公司对柳卫祥2013年9月和2014年7月的违纪行为给予两次书面警告的事实，足以说明柳卫祥任一次违纪行为均不属于情节严重可以解除劳动合同的情形。法院判决，饮料公司应当支付柳卫祥解除劳动合同赔偿金人民币111680元。
考量二
规章制度是否通过民主程序制定并公示或告知
辅警着装规定参照《公安机关人民警察着装管理规定》，对此国家有明确规定，但是对于企业来说，包括员工着装规定在内的规章制度除了内容合法外，制定和告知程序也应合法。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
针对规章制度的“全体讨论程序”和“平等协商程序”，在实际操作中应特别重视二者的主体差异。具体来说，“全体讨论程序”中第一顺位是职工代表大会，第二顺位是全体职工。“平等协商程序”中第一顺位是工会，第二顺位是职工代表。
在通过民主程序制定时，需注意：第一，不能通过工会进行全体讨论程序，也不能通过职代会进行平等协商程序，否则该民主程序可能被认定为无效；第二，平等协商中的“职工代表”并非“职工代表大会代表”，应按照集体协商代表的选举办法进行选举；第三，应对两个民主程序内容进行记录并保存备查；第四，原则上规章制度只需要职代会讨论即可，但特殊情况下的规章制度需要职代会通过，在国有企业和国有控股企业中，涉及职工切身利益的规章制度和企业规章制度，必须由职工代表大会或是职工大会“审查同意”。
【相关判例】林川原系河北锐翼计算机服务有限公司北京办事处员工。2013年6月4日，公司给林川发员工辞退通知书，以上班期间不按规定着装、上班穿圆领背心短裤、光脚穿凉鞋、经提醒后拒绝改正，在团队中造成严重影响等为由解除劳动合同关系。林川诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会，仲裁裁决公司支付林川违法解除劳动合同赔偿金24000元。公司不服裁决诉至法院。北京市朝阳区认为：双方争议的焦点之一为是否属于违法解除劳动合同，原告以被告违法公司规章制度等为由解除双方劳动合同，但原告未提供所依据的公司规章制度经过民主程序且已经告知被告的证据，故其解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
考量三
员工未按用人单位规定着装是否有特殊的原因
员工违纪行为在主观过错方面，表现为故意。如果员工未按规定着装是确有合理的原因，如身体健康原因等，单位应予以酌情考虑，否则也有失公平。但是对于存有特殊且合理的原因，员工负有举证责任。建议用人单位建立违纪员工申诉制度。这既是为了维护员工的合法权益，也有利于保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，增强企业凝聚力。还有，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。另外，以“严重违纪”为由解除劳动合同虽然不必提前通知，但做出解除时仍要通知劳动者本人，并办理相应的签收手续。
【相关判例】王德林原在重庆上锦房地产开发有限公司从事驾驶员工作。2013年7月8日，上锦公司因王德林不按要求着装等行为，根据公司规定的《积分管理制度》进行多次扣分处罚，之后解除了与王德林的劳动合同。
2013年7月22日，王德林向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因仲裁委逾期未作出裁决，诉至重庆市南岸区法院。王德林称，对于“多次不按单位要求着装”，系由于2013年6月重庆天气异常酷热，而制服不吸汗透气差，导致穿后身体起痱子，他向领导反映无效后，才未坚持穿制服。
法院查明：公司依法制定的《积分管理制度》18款规定：未按要求着工装上班，扣5分，连续3天以上，公司有权开除。根据王德林的陈述，其在上班期间确实存在未按要求穿制服等违反规定的行为，虽然其称制服太热、回家系因为内急，但未能举示证据加以证明，故上锦公司以王德林违反《积分管理制度》相关规定解除与王德林的劳动合同，不属于违法解除。因此，对于王德林要求上锦公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。（劳动报）
