“双节”过后，加班问题常常容易引起员工和用人单位争议。尤其是非标准工时制的加班，所涉及的加班费规定有所区分，容易引起误解或矛盾。本期劳权将结合案例，分析企业实行不同工时制情形下，劳动者加班问题和加班费的计算。
案例回放
不定时制下加班却无报酬
一年前，小张入职某货运公司，从事驾驶员工作。平时，企业都要求他上班，有时工作几小时，有时工作十多个小时，每次上班，企业都对他实行打卡考勤。在一些国家法定节假日期间，小张均有上班。后来，小张向单位提出书面辞职，他要求货运公司为其发放工资至辞职当月。后因加班工资问题无法协商解决，小张向法律部门提起诉讼。他认为，双方签订的劳动合同虽约定实行不定时工作制，但实际却是“标准工时制”，公司严格要求其打卡上下班，公司对他的法定节假日上班及平时的超时加班，就应当支付加班费。
因此，他请求撤销劳动合同中“实行不定时工作制度”条款，并要求公司支付平时以及节假日加班费。
法律部门通过调查认为，小张所在的货运公司，针对驾驶员等岗位实行不定时工作制度和计时工资制，且经人力资源社会保障行政部门批准并告知了员工。公司经许可实行不定时工作制，小张本人也在“不定时工作制”合同上签了名，不能认定公司虚假实行“不定时工作制”。不过，小张在法定节假日上班，公司应按规定支付其相应的加班工资报酬。
法律解析
法定节假日加班费不可免
一些用人单位因为特殊的生产经营特点，不能实行标准工时制度，根据《劳动法》第三十九条以及原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等规定，可以向人力资源社会保障行政部门申请批准其他工作和休息办法，即不定时工作制或综合计算工时工作制。
其中，不定时工作制主要是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，系针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。一般情况下，用人单位经批准可以对符合下列条件之一的员工实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
对于实行不定时工作制的员工，用人单位是否应当且如何支付加班工资呢？根据相关政策规定，对于已经批准，实行不定时工作制的员工，可以不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应当采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，对于实行不定时工作制的员工，不存在平时工作日以及周末休息日加班的概念，也就不用支付平时工作日、周末休息日的加班工资了。
但根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经批准实行不定时工时制的用人单位，在法定节假日安排员工工作的，应按照不低于其本人日或小时工资标准的300%支付工资。法定节假日具有不可替代性，因此法律政策并没有规定用人单位在法定节假日安排劳动者工作，可以像在休息日工作那样安排补休作为加班补偿方式之一；如果安排劳动者在法定休假日加班的，用人单位不能通过安排调休进行补偿，而必须足额支付加班工资。
考勤制度是企业对员工的一种管理方式，能够便于监督员工出勤状况，保证企业定时对员工的工作状态、工作内容进行考察和了解。根据小张反映的情况，单位对不定时工作制实行严格的考勤是否合理？从实行不定时工作制的适用对象来看，不定时工作制具有工作起止时间不固定、工作时长不确定及工作地点不固定的特点，这样的特点导致企业无法对其工作进行常规的考勤。因此，法律界有关人士认为，对实行不定时工作制岗位的员工，应当区别于实行标准工时制岗位的员工，不应执行严格的考勤制度。企业可以制定较为灵活的规定，既能规范管理不定时工作制岗位，又能有效遵循不定时工作制的特点。
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综合工时制使休息成奢望
员工徐女士是一家注塑模具厂流水线上的一名女工。据其反映，自上班之日起，每天从早上七点工作到晚上七点，没有固定的休息天。遇到订单集中或者法定节假日之际，工作的任务量明显增加很多，工人们忙得连轴转，常常连着一两个月不休息。尤其是刚过去的夏季高温天，更是连续上班一个多月都没有休息。本来天气就炎热，生产车间操作的机器温度极高，生产条件很艰苦。
由于长期超时工作，徐女士感到身体十分疲劳，徐女士家人也表示不满，“这简直就是把家当成旅馆了”。于是，其家人向有关部门反映情况，认为按照法律规定每天最多加班3小时，而女工们每天工作长达12小时，除了吃饭1小时，实际加班3小时，令职工难于忍受，公司应当调整工作时间，合理安排一线女工休息休假。
然而，公司辩称，部分工作岗位实行计算周期为年的综合工时制，也拿出了相关部门的批复。并认为，公司在生产淡季会安排劳动者轮休或调休，不存在加班问题。徐女士称不知道什么综合工时制，一直按照公司安排每周工作7天，不忙的时候公司才偶尔安排休息一天。那么，申请了综合计算工时工作制的岗位，如何才算加班？
法律解析
超过总法定时间仍要支付加班费
综合工时制，是指用人单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。综合工时制可以分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合工时制具有岗位限制、预先申请、周期性等特征，用人单位在申请及申请后，在用工时间上同样不可以随心所欲、无所顾忌。
我国对能够实行综合工时制的工作岗位，有具体的范围限制，即交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；以及其他需要实行综合工时制的岗位。总结起来，就是因工作性质特殊需连续作业的职工以及受季节和自然条件限制行业的部分职工。同时，用人单位对以上岗位实行综合工时制时，必须向劳动保障行政部门提出申请，在得到批准后才能正式实行。如果用人单位未经劳动部门的审批，就与员工约定执行综合工时制，这种做法则涉嫌违法。标准工时制以每日计算工作时间，而综合工时制常以较大的时间跨度来计算工作时间，比如以周、月、季，甚至年等为一个周期。综合工时制在于确保劳动者身心健康的前提下，给予用人单位一定的时间支配权，以适应相应的特殊工作性质或者生产特点。但这并不意味着可以滥用劳动者的劳动力。用人单位在理解、认识和实施综合工时制时，应重视这一立法目的。在实施过程中，应该与工会和劳动者充分协商，采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，注意劳逸结合，切实保障劳动者的身体健康。而现实中，有些用人单位实行综合工时制后，将其当作规避和降低加班工资风险的工具，忽视了该特殊工时制建立的本来目的，导致违法行为出现，引发劳动纠纷。
综合工时制不分制度工作日和周休息日。实行综合计算工时工作制的劳动者，工作日正好是周休息日的，属于正常工作。虽然综合工时制允许具体的某日（或某周）工作时间可以超过法定标准工作时间，但是其基础仍然是标准工时制，仍然要遵循在一定的周期内，总工作时间及平均工作时间，不能违反法定的标准，超过综合计算周期的总的法定工作时间的部分，视为延长工作时间，应当支付加班工资。其支付加班工资主要有两点：1.经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者延长工作时间的工资，按不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付。2.实行综合计时工作制用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％支付工资。
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以计件制为由不给加班费
唐先生是上海某机械厂的操作工。双方在签订劳动合同中，约定对唐先生实行标准工时制，工资实行计件工资制，计件单价以不同产品实际单价为准。工作一段时间后，工厂收到大量加工订单，为了尽快完成任务，厂方要求唐先生等人加班加点工作，多完成正常定额1倍以上的工作量，报酬按照多劳多得。唐先生认为除了在法定节假日安排其休息，平时的工作日及双休日均有加班情况，在正常工作时间以外加班超额完成定额，厂方应支付加班费。企业不允，唐先生申请仲裁，要求公司支付工作日及双休日的加班工资。唐先生还提供这期间的“考勤记录”作为证据，其中记录了包括唐先生在内的该车间人员每天工作起止时间、加工产品的名称、单价及数量。
公司认为，双方的劳动合同及公司的规章制度中已经约定，加班必须得到部门经理的批准并填写加班申请单，否则不视为加班。需加工的产品均存放于车间内，员工可以自行安排工作时间。公司提出计件工资制本身就是多劳多得，员工超时工作是为了完成更多的产量，获得更多的工资。这些多获得的工资就是超时工作的收入，并非公司安排加班，因此无须再支付加班工资。仲裁审理后认为，虽然唐先生实行的是计件工资制，但是对于他在完成计件定额任务后，由公司安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%支付其加班工资。
法律解析
按“双超”原则计发加班费
计件工资制，是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算工资的制度。不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（含实物和服务）来计算劳动报酬。关于计件工资制的问题，《国务院关于修订<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》中规定，职工每天工作8小时，每周工作40小时。因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
计件工作状态只是工资报酬方式的改变，并不改变工作时间的标准。本案中公司实行的是标准工时制，唐先生的工资实行计件工资制，但仍旧受到40小时/周的法定工作时间限制。如果劳动者在完成计件定额任务后，单位安排其在法定工作时间之外继续工作的，应当视为存在加班。关于计件定额如何确定，参考相关规定，计件定额任务，应当以大部分劳动者能够在法定工作时间内完成的数量来确定。本案中公司明确规定了计件定额任务，通过确定唐先生在完成计件定额任务后，超时工作所完成的产量，确定他所应当获得的加班工资。
有的用人单位认为，既然员工的计件单价已经确定，那么无论员工生产多少产品都应当按照这个单价来计算。而且客观上也难以分清法定标准工作时间内与加班时间内的产量，故也无法测算其加班工资，这是错误的。根据《工资支付暂行规定》第十三条第二款规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。这也就说，计件工资加班费的计发，须同时满足两个前提条件，即在数量上必须超过计件定额后的工作量；在时间上必须超过8小时工作时间之外完成的工作。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。
也有专家建议，企业可以转变管理方式，以计时工资为基础，同时进行计件的绩效考核。比如，约定员工的月工资标准（以完成一定产量为前提），另外约定每超额生产一件产品的绩效工资。如此不仅保证员工有基本工资，公司也可以以基本工资为基数测算员工加班工资，既符合有关加班工资的法律规定，也可以鼓励员工多劳多得。（劳动报）
