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近日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国务院国资委、国家医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》）。
《通知》要求，建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。健全司法救济机制，人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。
同时，强化人力资源市场监管，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
《通知》对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出"六个不得"的细化规定，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
关注一
不得限定性别或性别优先
我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利。《通知》要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先。现实中，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，招聘信息显示限男性或男性优先，或者拒收或者不看女性求职者简历的就涉嫌违规。
当然，对于法律法规有明确规定的，用人单位在招聘时可以“限制录用”或“优先录用”。如我国《劳动法》规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”其他禁忌从事的劳动包括每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
全国人大常委会批准的国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》第二条指出：“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”但是，对于既没有法律依据也无正当理由的所谓禁止录用或优先录用条件，就有可能侵犯求职者正当的就业权利。
《通知》指出，对于发布含有性别歧视内容招聘信息的用人单位和人力资源服务机构，有关部门要依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。
这个行政处罚规定也是有法可依的。根据《人力资源市场暂行条例》第二十四条，用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的招聘信息，应当真实、合法，不得含有性别等方面的歧视性内容。违反规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证。
关注二
不得以性别为由
限制妇女求职就业、拒绝录用妇女
根据《就业促进法》，用人单位“应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。如果用人单位侵犯了求职者的就业权，对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
北京曾有过这样一则典型的判例。90后女孩小娟在网上看到邮政公司招聘快递员职位的广告，内容为“任职资格：男，年龄：18-45岁”。她向公司在线投出简历。尽管在她的争取下试干了两天，但最后还是因为是女性，未被邮政公司录用。
小娟将邮政公司诉至法院。邮政公司认为，投递员是法律禁止女性从事的负重体力劳动，我国《邮电女职工劳动保护规定实施细则》规定，“禁止安排女职工从事电信线务高空作业、邮件押运工作，以及连续负重超过二十公斤，间断负重超过二十五公斤、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和对女性生理机构有特殊危害的其他女职工禁忌从事的劳动。”据此，邮政公司认为，投递邮件属于邮件运输范围。投递员都是计件工资，每天行程一二百公里，投递重量超过二十五公斤的邮件很常见。
但是邮政并没有证据表明快递员必然每小时内都要负重至少20公斤的物品6次以上，因此快递员并不在女性禁忌从事工作范畴内。此外，《邮电女职工劳动保护规定实施细则》规定女性禁止从事邮件押运工作，但快递员属于普通递送工作，并非属于押运工作。所以北京顺义法院一审判决认定邮政公司的理由并不成立。邮政公司赔偿原告精神损害抚慰金两千元，并赔偿公证费、体检费等费用6500余元。
关注三
不得询问妇女婚育情况
《劳动合同法》第八条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，通常而言，与劳动者合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，如恋爱双方或家庭成员之间一同工作或有上下级关系，否则劳动者无需向用人单位报告。这次《通知》明确规定“不得询问妇女婚育情况”。
实践中有的用人单位规定，员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为的规定，应认定为无效。劳动者在求职时如果迫于现实情况而选择作出不实的陈述，不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。有人问：这会不会造成“上有政策下有对策”？就如网传的“最新面试题”对话一般———面试官：你公公婆婆身体还好吧？求职者：我还没结婚呢！面试官：下一位……面试官：你们那边幼儿园学费贵吗？求职者：刚结婚，还没小孩呢！面试官：下一位……
其实以上行为已经涉嫌违规，有可能被有关部门约谈。全国妇联制定的《妇联组织促进女性公平就业约谈暂行办法》明确规定,涉嫌歧视女性的情形既包括直接询问女性求职者婚姻状况、子女状况，或者近期是否有结婚、生育打算的，也包括通过打听配偶工作、孩子入园、孩子们相处情况等，判断女性求职者是否已婚、已育或者子女数量的。
关注四
不得将妊娠测试作为入职体检项目
常规的入职体检有助于用人单位了解员工的基本情况，也有助于员工对自己身体状况的了解，只要双方约定无异议就没有问题。但是入职体检中有三个项目是禁止检查的：一是艾滋病。国家实行艾滋病自愿咨询和自愿检测制度。任何单位和个人不得歧视艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家属。二是乙肝病毒感染标志物。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。三是孕检。这次《通知》明确规定，不得将妊娠测试作为入职体检项目。
关注五
不得将限制生育作为录用条件
《劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是录用条件首先要合法。《妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。现实中有的用人单位将是否生育列为录用条件，如怀孕、生二胎等属于不符合录用条件，这些规定都是违法的。
关注六
不得差别化地提高对妇女的录用标准
现实中，有的用人单位在同等条件下，限制女性求职者笔试、面试或者复试机会，如设定的录用条件对于男性要求大学毕业即可，对于女性则要求一定要“211”或“985”大学毕业，甚至对于男性只需大学本科毕业即可，对于女性则需研究生毕业。提高对妇女的录用标准，就是侵犯妇女平等就业的权利。
该《通知》明确规定：“不得差别化地提高对妇女的录用标准。”
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