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2010年8月27日小伍进入上海某公司工作，双方签订的合同约定小伍因病或非因工负伤期间的待遇按国家相关法律、法规及公司有关规定执行。2017年4月起公司调整小伍每月基本工资为7236元，津贴348元。2017年9月7日起小伍申请休病假。2018年5月16日公司以小伍医疗期满为由终止双方的劳动合同。2018年5月23日小伍向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资差额15058.03元。但公司认为，按照原上海市劳动局的“沪劳保发(95)83号”文件和上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告等规定，被告本人工资应按实得工资的70%计算，在此基础上按相应工作年限计发病假工资，其发放被告的病假工资正确，故不需支付被告病假工资差额。但小武认为，《上海市企业工资支付办法》曾在2003年和2016年分别进行修订，目前《上海市企业工资支付办法》是依据沪人社综发(2016)29号执行，应当全部按照本人实际工资来确定病假工资的计算基数。司法实践中，经常有用人单位在规章制度中规定：“本公司职工病假工资的计算方法为：以员工本人正常出勤月工资的70％确定计算基数”。这样的做法究竟对吗？
一、病假工资计算基数应按约定的月工资标准确定。
《上海市企业工资支付办法》第九条明确规定：“加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。”
我们可以发现，其中对于劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。而只有当出现“劳动合同对月工资无约定”的情况时，才能适用“70%”的比例去进行推定。因此，并非在合同有明确约定或实际履行有明确标准时，将合同约定标准或实际履行标准直接去乘以70%计算，从而达到减少病假工资支付的不合法目的。在本文前述案例中，最终法院判决根据小伍2017年4月起正常出勤月工资之事实，认定公司应当按照每月实得工资标准计算小伍2017年9月7日至2018年5月16日期间病假工资，依据充分，公司以小伍上述期间的病假工资应以其正常工资的70%作为计算基数为由，法院不予支持。
二、病假工资计算比例按本单位连续工龄计算。
根据《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》及相关规定，病假工资的计算比例分为两种情况：1、短期病假工资职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
2、长期病假救济费职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
那么，“连续工龄”在计算病假工资时的统计只限于本单位吗？对于这个问题，在司法实践中存在的一定争议。第一种观点认为，根据《劳动保险条例实施细则修正草案》相关规定，“连续工龄”是相对于“一般工龄”而言的，其应该仅仅指“本单位连续工龄”。在部分司法实践的法院判决中，也不乏支持这种观点的实例。第二种观点认为，根据《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形，所以“连续工龄”应当包含未中断就业的不同单位间连续工作的时间。从更有利于劳动权利保护的角度而言，笔者更加赞同第二种观点。
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